绩效都考核不好,还扯什么年度目标

绩效都考核不好,还扯什么年度目标

金九银十,已经过去一大半了。医美机构年底冲业绩的时候来了,你该如何科学的制定绩效指标,已下发到各个工作岗位呢?医美时空下面就从考核方法、指标权重、应用体系三个维度,科普如何科学地制定绩效指标。

·创新绩效考核方法。

医美机构在绩效考核体系完善过程中,可以积极借鉴企业绩效管理方法和经验。

首先,要积极借鉴360度考核方法,在指标设置过程中,要从机构、顾客需求、员工发展等多个维度进行考虑,避免指标片面化。

其次,要借鉴关键绩效指标法的经验,在评估过程中牢牢把握医美机构的核心任务、把握医美机构的核心工作,将工作量、服务质量、服务效率等关键指标摆在突出的位置。

再次,要借鉴平衡计分卡法的评价经验,在绩效考核过程中要围绕医美机构的长远发展战略,通过推动医美机构战略目标的实现来设置绩效考核指标,避免绩效考核的简单化。

绩效都考核不好,还扯什么年度目标

·科学设计指标权重。

为简化考核工作,利用赋权的方式计算绩效考核结果是最为常用的方式。

因此,医美机构要积极推动赋权行为的科学化,具体而言可以借鉴专家打分法并结合层次分析法来赋予权重,避免权重设置的随意化。

首先,医美机构要邀请医美、人力资源管理领域的专家对指标的重要性进行打分,如以1-9分表示重要程度,1分最不重要,9分最为重要。

其次,利用层次分析法(可以借用已经成熟的软件进行数据处理)获得评价结果即指标权重。特别是,这一过程中还可以利用一致性检验测试参与评价的专家对指标重要性评价结果是否符合逻辑,从而保障了权重计算的科学性。

绩效都考核不好,还扯什么年度目标

·完善考核结果应用体系

首先,医美机构要将考核结果与绩效工资科学挂钩。

一般而言,医美机构员工薪酬包括固定工资和绩效工资两个部分,机构要合理地设置绩效工资所占的比重,明确不同科室绩效工资的分配办法,发挥绩效工资的作用。

其次,要推动绩效考核结果与其他激励方式相挂钩,如外出培训、职称职务晋升等,通过这些精神性激励进一步发挥绩效考核结果的作用。

版权声明:热玛吉 发表于 2016-10-14 0:00:00。
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